Bijlage XII

Ontslagrecht

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarbij de laatste zich verbindt tegen verkrijging van een bepaald salaris werkzaamheden naar beste kunnen voor de werkgever te verrichten.

Aan een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren een einde komen. namelijk:

1. met wederzijds goedvinden;

2. door opzegging:

3. van rechtswege

4. op staande voet

1. Wederzijds goedvinden. Wanneer een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd wordt, betekent dit dat beide partijen met de beëindiging van de dienstbetrekking op een bepaalde datum instemmen. Een opzegtermijn behoeft in dit geval niet in acht genomen te worden, Evenmin is een ontslagvergunning van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening vereist. Dat een werknemer met beëindiging van de dienstbetrekking instemt, moet echter niet te snel worden aangenomen. Deze instemming moet uitdrukkelijk blijken. Ter voorkoming van eventuele latere moeilijkheden of onduidelijkheden omtrent het "wederzilds goedvinden" verdient het daarom aanbeveling een door beide partijen ondertekende verklaring op te stellen, waaruit een en ander ondubbelzinnig blijkt.

2. Opzegging.

Artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt, dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden beëindigd door opzegging. Het gaat hier om een arbeldsovereenkomst waarvoor tussen partijen geen looptijd of aflooptijd is afgesproken, Is dit wel geschied dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, Nadat de werkgever de werknemer op de hoogte heeft gesteld van zijn wens de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en deze daartegen bezwaar maakt, dient de werkgever een verzoek te richten tot de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening om hem een vergunning te verlenen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Men dient daarbij de motieven voor het verzoek duidelijk te omschrijven. Na verkregen vergunning dient het dienstverband opgezegd te worden met inachtneming van de juiste opzeggingstermijn. Een ontslagvergunning is niet vereist bij:

• beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden:

• beëindiging van het dienstverband tijdens de proeftijd (duur proeftijd 1 of 2 maanden, afhankelijk van de afgesproken duur van het contract):

• ontslag op staande voet wegens dringende reden:

• het automatisch aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tild en bij de eerste en tweede verlenging binnen een periode van 3 jaar. - het bereiken van de 65-jarige leeftijd;

• een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.


Gouden handdruk (gevolgen onslag)
Opjectief advies bij ontslag

De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelIjke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand:

2. vijf jaar of langer maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden:

3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Indien door de regionaal directeur voor de Arbeidsvoorziening een ontslagvergunnlng IS verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging tenminste één maand bedraagt.

Werknemers die op 1 januari 1999 de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt behouden het recht op toepassing van de op dat moment geldende opzegtermijn voor zover deze voor hun gunstiger is dan de nieuwe (bovenvermelde) regeling. Bij verandering van werkgever gelden echter de nieuwe wettelijke regels.

Deze opzegtermijn was op basis van de CAO 1998 uitgewerkt conform onderstaande label,

Het is de werkgever in het algemeen niet toegestaan om een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte of ongeval op te zeggen, tenzij de ziekte langer dan 2 jaar heeft geduurd. Na het verstrijken van de 2 jaar dient overigens nog wel toestemming aan de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening te worden gevraagd.
Ziekte vormt geen beletsel voor opzegging en beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, bij wederzijds goedvinden en bij ontslag op staande voet. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, kan deze ondanks ziekte wel worden opgezegd en beëindigd. AIs een werknemer het dienstverband wenst te beëindigen dan behoeft hij daarvoor geen toestemming te vragen aan de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. (let wel : een contract voor bepaalde tijd zonder tussentildse opzegging kan alleen worderl beëindigd met wederzijds goedvinden of via de kantonrechter) De werknemer dient de arbeidsovereenkomst wel op te zeggen. De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen

De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.

3. Beëindiging van rechtswege

Soms kan een bepaalde gebeurtenis van rechtswege, dit wil zeggen, zonder dat een handeling van partijen vereist is, het einde van de dienstbetrekking met zich meebrengen Ingevolge artikel 6 van de CAO eindigt een dienstbetrekking die aangegaan is voor een onbepaalde tijd' bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer, zonder dat opzegging nodig is. Van rechtswege eindigt de dienstbetrekking met de dood van de werknemer

Een dienstbetrekking die voor de eerste maal voor bepaalde tijd is aangegaan danwel de eerste of tweede keer binnen een periode van 3 jaar is verlengd, eindigt van rechtswege door het verstrijken van de overeengekomen tijd. Toestemming van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening is daarvoor niet vereist. Een opzeggingstermijn behoeft slechts in acht genomen te worden, als dit uitdrukkelijk is overeengekomen.

4. Ontslag op staande voet.

Van ontslag op staande voet kan worden gesproken wanneer er tussen werkgever en werknemer een zodanige ernstige gebeurtenis heeft plaatsgevonden, dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in alle redelijkheid niet meer verlangd kan worden. De arbeidsovereenkomst moet in dat geval onmiddellijk eindigen.

Het ontslag op staande voet kan zowel gegeven als genomen worden. Gronden waarop het moet berusten staan opgesomd in het Burgerlijk Wetboek en dienen bij toepassing onmiddellijk en liefst schriftelijk aan betrokkenen te worden medegedeeld. Gronden tot het geven van ontslag op staande voet voor de werkgever kunnen bijvoorbeeld een hardnekkige weigering om aan een redelijk bevel te voldoen, dronkenschap en diefstal zijn. De werknemer kan het nemen van zijn ontslag op staande voet baseren op bijvoorbeeld niet tijdige betaling van het loon en onjuiste behandeling door de werkgever Er zijn meer dan de hierboven genoemde gronden, bovendien moet de hantering van een grond eigenlijk van geval tot geval bekeken worden. Het verdient derhalve aanbeveling om te allen tijde v66r het geven of nemen van een ontslag op staande voet contact op te nemen met de organisatie, waarbij men is aangesloten.

Gouden handdruk (gevolgen onslag)
Opjectief advies bij ontslag